¿Qué es un ERTE?
El Expediente de Regulación Temporal de Empleo es una de las modalidades procedimentales que contempla el Estatuto de los Trabajadores para que una empresa pueda ajustar los costes laborales de sus trabajadores a través de un procedimiento colectivo, ya sea suspendiendo sus contratos o reduciendo sus jornadas.
En lo que respecta a la reducción de la jornada de trabajo, se entiende por tal circunstancia "la disminución temporal de entre un diez y un setenta por ciento de la jornada de trabajo computada sobre la base de una jornada diaria, semanal, mensual o anual. Durante el periodo de reducción de jornada no podrán realizarse horas extraordinarias, salvo fuerza mayor" (art. 47.2 ET).
Podemos distinguir, en la citada norma, dos grandes grupos o modalidades de ERTE según las causas que lo motiven. La primera de estas posibilidades permite al empresario suspender el contrato de trabajo o reducir la jornada del trabajador por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (en adelante, ETOP); la segunda posibilita acogerse al expediente cuando concurren causas de fuerza mayor.
ERTES asociados al COVID-19: evolución normativa
A partir del esquema ordinario, el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, introdujo importantes criterios de flexibilidad para autorizar y tramitar ambos tipos de ERTES, asociando una serie de medidas excepcionales para empresas y trabajadores.
Posteriormente, el Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo , por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, trató de clarificar el límite temporal de las resoluciones tácitas recaídas en los ERTE instados por fuerza mayor, determinando el silencio positivo de la Autoridad laboral que no conteste en plazo a una solicitud de ERTE. Además, y entre otras medidas, proclamó que las causas que llevaran a estos expedientes asociados al coronavirus no podrían entenderse como justificativas de la extinción de los contratos de trabajo (como veremos más adelante, desde las medidas adoptadas el 13 de mayo esta afirmación debe matizarse).
Entre la normativa posterior sobre los expedientes, cabe destacar en primer lugar el Real Decreto-ley 16/2020, de 28 de abril , de medidas procesales y organizativas para hacer frente al COVID-19 en el ámbito de la Administración de Justicia, cuyo artículo 6 expresa que se tramitarán conforme a la modalidad procesal de conflicto colectivo las demandas que versen sobre ERTES por causas ETOP asociadas al coronavirus, cuando dichas medidas afecten a más de cinco trabajadores.
El Real Decreto-ley 18/2020, de 12 de mayo , de medidas sociales en defensa del empleo, afrontó en su día la reincorporación paulatina de los trabajadores, introduciendo una modalidad más de expediente: el "ERTE de fuerza mayor parcial". Actualmente, esta denominación se encuentra desterrada.
Más tarde, el Real Decreto-ley 24/2020, de 26 de junio , de medidas sociales de reactivación del empleo y protección del trabajo autónomo y de competitividad del sector industrial, prorrogó los expedientes por fuerza mayor, asociándolos a la reincorporación de trabajadores, así como los relativos a causas ETOP, hasta el 30 de septiembre.
Por último, el Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre , de medidas sociales en defensa del empleo, introdujo importantes novedades en las diversas modalidades de ERTES, poniendo la fecha límite el 31 de enero de 2020. Lo veremos más adelante.
ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) (art. 23 RDL 8/2020)
El art. 47.1 ET detalla:
- - Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. La disminución será persistente si, durante dos trimestres consecutivos, el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
- - Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Procedimiento
De todos los procedimientos de ERTE por causas ETOP cabe destacar:
- • A diferencia de los que obedecen a fuerza mayor, no requieren autorización por la Autoridad laboral.
- • Es necesaria la apertura de un periodo de consultas entre la empresa y los trabajadores afectados (a través de sus representantes).
- • Tras las consultas, la Autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo, y recabará informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y el desarrollo del periodo de consultas.
- • Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por posible fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
- • Tras las consultas, el empresario notificará a los trabajadores y a la Autoridad laboral su decisión sobre las medidas acordadas.
- • La propia Autoridad comunicará dicha decisión a la entidad gestora de la prestación por desempleo.
- • La decisión empresarial puede impugnarse por la Autoridad laboral y también por el trabajador ante la jurisdicción social.
Especialidades asociadas a la crisis sanitaria
En virtud del antes citado RDL 8/2020, en los supuestos que se decida por la empresa la suspensión de contrato o reducción de la jornada por estas causas, relacionadas con el COVID-19, se aplicarán las siguientes especialidades, respecto del procedimiento recogido en la normativa reguladora de estos expedientes:
En cuanto al procedimiento del expediente, se acortan los plazos ordinarios para negociar la medida: los quince días para ERTES previstos con carácter general se reducen, de modo que el periodo de consultas por ERTES COVID-19 tendrá una duración no superior a siete días.
Evolución normativa. ERTES por causas ETOP hasta el 31 de enero de 2021
El RDL 18/2020 introdujo una serie de novedades para favorecer el desconfinamiento e incorporar a los trabajadores en la medida de lo posible.
Así, fue la norma que inició un camino para facilitar la transición de los ERTES por fuerza mayor hacia esta modalidad, en una línea que continuaron posteriormente el RDL 24/2020 y el RDL 30/2020.
Con fundamento en estas normas, actualmente cabe destacar:
- • A los ERTES por causas ETOP derivadas del COVID-19 iniciados tras el 29 de septiembre de 2020 y hasta el 31 de enero de 2021, les será de aplicación el art. 23 RDL 8/2020, con algunas especialidades.
- • La tramitación de estos expedientes podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por fuerza mayor.
- • Cuando el ERTE por causas ETOP se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquel se retrotraerá a la fecha de finalización de este.
- • Desde el RDL 30/2020, las exoneraciones de cuotas para el empresario se limitan a una serie de supuestos, que veremos más adelante.
- • Los ERTES por causas ETOP que se encontraban vigentes a fecha a 29 de septiembre siguen siendo aplicables en los términos previstos en la comunicación final de la empresa y hasta el término referido en la misma; no obstante, cabe la prórroga de un expediente que finalice durante la vigencia del RDL 30/2020, siempre que se alcance acuerdo para ello en el periodo de consultas.
ERTES por fuerza mayor (art. 22 RDL 8/2020)
El empresario puede adoptar las medidas asociadas al ERTE por causa derivada de fuerza mayor. La presencia de tal circunstancia como causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo debe ser constatada por la Autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados. El procedimiento se inicia mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.
La resolución de la Autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de 5 días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa.
Es importante precisar que, debido a la enorme afluencia de solicitudes de estos ERTES, problemas técnicos y de ausencia de personal, en su día algunas comunidades autónomas ampliaron este plazo de 5 a 10 días: Aragón, Castilla y León, Comunitat Valenciana, Galicia, Illes Balears, Principado de Asturias y Región de Murcia.
El RDL 8/2020 establece medidas extraordinarias para estos expedientes cuando tengan su causa directa en pérdidas de actividad como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma (recordemos que el primer estado de alarma finalizó, tras seis prórrogas, el 21 de junio, encontrándonos actualmente en el segundo), que impliquen la suspensión o cancelación de actividades, cierre temporal de locales de afluencia pública, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas y/o las mercancías, falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad, o bien en situaciones urgentes y extraordinarias debidas al contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo decretados por la Autoridad sanitaria, que queden debidamente acreditados, en cuyo caso tendrán la consideración de provenientes de una situación de fuerza mayor, con las consecuencias previstas en el citado art. 47 ET.
Los expedientes asociados al COVID presentan importantes diferencias respecto a los ordinarios anteriores a la crisis sanitaria, tanto en materia de garantía del empleo de los trabajadores afectados como en los beneficios sociales a los que puede acogerse el empleador.
Evolución normativa. ERTES por fuerza mayor hasta el 31 de enero de 2021
Los RDL 18/2020, 24/2020 y 30/2020 fueron adaptando la regulación inicial a la realidad de la crisis sanitaria.
Superado el primer estado de alarma (21 de junio), se contabilizaron menos empresas sujetas a situaciones obstativas que impidieran absolutamente la actividad, por lo que estas normas se centraron en ERTES que condujeran a la reincorporación de los trabajadores afectados en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad.
Junto a lo anterior, se dictaron medidas temporales de transición y acompañamiento en determinados supuestos, distinguiendo empresas en situación de fuerza mayor total y otras afectadas por nuevas restricciones o medidas de contención (a estos últimos se destinaron los llamados coloquialmente ERTES de rebrote, que actualmente continúan vigentes en los términos recogidos en las correspondientes resoluciones estimatorias, expresas o por silencio, si bien se acogen a las nuevas bonificaciones ex RDL 30/2020, como veremos más adelante).
En esta evolución normativa y como vimos anteriormente, se utilizó la figura de los "ERTES por fuerza mayor parcial" (art. 1.2 RDL 18/2020), para regular la situación de empresas que contaran con expedientes autorizados por fuerza mayor y que pudieran recuperar parcialmente su actividad.
Posteriormente, el RDL 24/2020 desterró la distinción entre fuerza mayor total y parcial, centrándose en expedientes por fuerza mayor que permitieran la reincorporación de los empleados, y posibilitando a todos los expedientes abiertos una prórroga hasta el 30 de septiembre. Se determinó expresamente que el ajuste de la reincorporación laboral debía hacerse en términos de reducción de jornada.
Por último, las principales novedades del RDL 30/2020 (arts. 1 y 2) son las siguientes:
- • La prórroga automática de los ERTES por fuerza mayor ex art. 22 RDL 8/2020 hasta el 31 de enero de 2021.
- • Los ERTES por impedimento: empresas y entidades de cualquier sector o actividad que, a partir del 1 de octubre de 2020, vean impedido el desarrollo de su actividad por la adopción de nuevas restricciones o medidas de contención sanitaria adoptadas. Requieren la autorización de un nuevo ERTE y su duración queda restringida a las citadas medidas de impedimento.
- • Los ERTES por limitaciones de actividad: empresas y entidades de cualquier sector o actividad que vean limitado el desarrollo normalizado de su actividad a consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas. También necesitan la previa autorización del expediente, y se acompañan, como los de impedimento, de porcentajes de exoneración característicos.
Medidas extraordinarias de cotización en los ERTES
Para entender la situación actual y los beneficios asociados a los expedientes, hay que citar previamente dos consideraciones introducidas por el RDL 30/2020 que afectan a ciertas empresas y sectores:
- • Empresas con elevada tasa de cobertura por ERTE y reducida tasa de actividad (adscritos a ciertos códigos CNAE): se trata de expedientes prorrogados hasta el 31 de enero de 2021, que afectan a mercantiles con ERTES cuya actividad se clasificaba, a fecha 30 de septiembre, en determinados códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE), descritos en el Anexo del RDL 30/2020.
- • Empresas dependientes o integrantes de la cadena de valor: exoneraciones y prórroga de los ERTES, hasta la misma fecha, a empresas cuyo negocio dependa, indirectamente y en su mayoría, de las empresas incluidas en la relación de actividades de la CNAE antes señalada, o que formen parte de la cadena de valor de las mismas. Son empresas integrantes de la cadena de valor o dependientes indirectamente aquellas cuya facturación, durante el ejercicio 2019, se haya generado, al menos en un 50%, en operaciones realizadas de forma directa con las empresas incluidas en el Anexo, así como aquellas cuya actividad real dependa indirectamente de la desarrollada efectivamente por aquellas.
Volviendo a la evolución de estos últimos meses, el RDL 18/2020, para incentivar la reincorporación a los puestos de trabajo del mayor número de trabajadores en ERTE, reguló exenciones mayores si los empleados regresaban a la actividad, y menores si continuaban suspendidos.
El posterior RDL 24/2020 introdujo una serie de exoneraciones del abono de la aportación empresarial a la cotización y por conceptos de recaudación conjunta.
En la actualidad, los beneficios instaurados por el RDL 30/2020 son los siguientes:
ERTES por fuerza mayor ex art. 22 RDL 8/2020
Salvo supuestos de adscripción de la empresa a determinados códigos CNAE, el empresario no puede beneficiarse de exoneración alguna.
Empresas con elevada tasa de cobertura por ERTE y reducida tasa de actividad
Los porcentajes y conceptos son los siguientes:
- • El 85% de la aportación empresarial devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores o asimilados a los mismos en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
- • El 75% de la aportación empresarial devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores asimilados a los mismos en situación de alta a 29 de febrero de 2020.
| ERTE | Plantilla de la empresa | Beneficios (meses de octubre de 2020 a enero de 2021) |
| Fuerza mayor con prórroga (adscritos Anexo CNAE o dependientes) | Menos de 50 trabajadores | 85% de la aportación empresarial devengada |
| 50 o más trabajadores | 75% de la aportación empresarial devengada |
Empresas dependientes o integrantes de la cadena de valor
La exoneración será la misma del apartado anterior. Se requiere transitar desde un ERTE por fuerza mayor a otro por causas ETOP.
ERTES por impedimento
Estos expedientes se beneficiarán de los siguientes porcentajes de exoneración:
- • El 100% de la aportación empresarial devengada durante el periodo de cierre, y hasta el 31 de enero de 2021, cuando la empresa hubiera tenido menos de 50 trabajadores o asimilados a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
- • Si en esa fecha la empresa hubiera tenido 50 o más trabajadores o asimilados en alta, la exención alcanzará el 90% de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021.
| ERTE | Plantilla de la empresa | Beneficios (meses de octubre de 2020 a enero de 2021) |
| Fuerza mayor, ERTE por impedimento | Menos de 50 trabajadores | 100% de la aportación empresarial devengada |
| 50 o más trabajadores | 90% de la aportación empresarial devengada |
Las anteriores exoneraciones también se aplican, desde el 1 de octubre de 2020, a los ERTES de rebrote regulados en la disp. adic. 1ª RDL 24/2020, que se mantienen vigentes en función de las correspondientes resoluciones estimatorias (expresas o por silencio).
ERTES por limitaciones de actividad
Los porcentajes son los siguientes:
- • Respecto de los trabajadores con actividades suspendidas (y de los periodos y porcentajes de jornada afectados por la suspensión): exención de la aportación empresarial devengada en octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, del 100%, 90%, 85% y 80%, respectivamente, cuando la empresa tuviera menos de 50 trabajadores o asimilados en situación de alta en la Seguridad Social a 29 de febrero de 2020.
- • En la misma situación, pero en empresas con 50 o más trabajadores o asimilados a 29 de febrero de 2020: exención de los meses de octubre, noviembre, diciembre de 2020 y enero de 2021, del 90%, 80%, 75% y 70%, respectivamente.
| ERTE | Plantilla de la empresa | Beneficios (meses de octubre de 2020 a enero de 2021) |
| Fuerza mayor, ERTE por limitación de actividad | Menos de 50 trabajadores | Oct. | Nov. | Dic. | Ene. |
| 100% | 90% | 85% | 80% |
| 50 o más trabajadores | Oct. | Nov. | Dic. | Ene |
| 90% | 80% | 75% | 70% |
ERTES por causas ETOP
Las exoneraciones se limitan a las empresas que transiten de un ERTE por fuerza mayor a uno por causas ETOP entre el pasado 30 de septiembre y el 31 de enero de 2021, con actividad en los códigos CNAE referidos en el Anexo del RDL, así como los expedientes ETOP indicados en el art. 4.2 RDL 24/2020, también clasificada en el mismo Anexo-CNAE. Los porcentajes son los mismos que vimos para las empresas con elevada cobertura por ERTE (85% o 75% de la aportación empresarial devengada, según los casos).
Medidas comunes a todas las modalidades de ERTE por COVID-19. Protección por desempleo
Una de las principales novedades del RDL 8/2020 fue el acceso a la protección por desempleo de los trabajadores afectados, que recibieron su prestación sin necesidad del periodo mínimo de carencia exigido en la normativa; por otro lado, la prestación se prolonga hasta la finalización del periodo de suspensión del contrato o de reducción de jornada; en cuanto a la base reguladora de la prestación, se constituirá por el promedio de las bases de los últimos 180 días inmediatamente anteriores al desempleo.
Además, los periodos de prestación consumidos no contaron como "gastados": frente a futuras prestaciones, se partiría desde cero y se repondrían aquellas (esta reseña estuvo vigente hasta el 30 de septiembre).
Para los trabajadores fijos discontinuos, las prestaciones por desempleo de la suspensión pueden volver a percibirse, con un límite máximo: 90 días cuando vuelva a encontrarse el trabajador en desempleo.
Por último, y entre otras particularidades asociadas a la situación de crisis, en estos ERTE no se reduciría la duración del derecho a la prestación por presentar fuera de plazo la solicitud de alta inicial o de reanudación, o la solicitud de subsidio.
Pueden acogerse a ERTES las personas trabajadoras incluidas en el art. 264 LGSS, así como las que tengan la condición de socias trabajadoras de sociedades laborales y de cooperativas de trabajo asociado que tengan previsto cotizar por la contingencia de desempleo, siempre que el inicio de la relación laboral o societaria hubiera sido anterior a la fecha de entrada en vigor del RDL 8/2020.
Medidas de protección por desempleo tras el RDL 30/2020
En la actualidad:
- • Las medidas de protección por desempleo por ERTES, salvo alguna excepción, resultan aplicables hasta el 31 de enero de 2020.
- • Las medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo para trabajadores fijos discontinuos y aquellos que realicen trabajos fijos y periódicos que se repiten en fechas ciertas (artículo 25.6 del RDL 8/2020) se aplicarán hasta el 31 de diciembre de 2020 (esta medida ya estaba vigente desde el 13 de mayo).
Las empresas afectadas por la prórroga de los ERTES por fuerza mayor, y las vinculadas a causas ETOP a la fecha de entrada en vigor del RDL 30/2020, debieron presentar la correspondiente solicitud colectiva de prestaciones por desempleo antes del 20 de octubre de 2020.
Para los expedientes de fecha posterior, se requiere también una nueva solicitud colectiva.
La cuantía de la prestación por desempleo reconocida a las personas trabajadoras afectadas por los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada se determina aplicando, a la base reguladora de la relación laboral afectada por el expediente, el porcentaje del 70% hasta el 31 de enero de 2021.
A efectos de la regularización de las prestaciones por desempleo, cuando durante un mes natural se alternen periodos de actividad y de inactividad, así como en los supuestos de reducción de la jornada habitual, y en los casos en los que se combinen ambos, días de inactividad y días en reducción de jornada, la empresa deberá comunicar a mes vencido, a través de la comunicación de periodos de actividad de la aplicación certific@2, la información sobre los días trabajados en el mes natural anterior.
En el caso de los días trabajados en reducción de jornada, las horas trabajadas se convertirán en días completos equivalentes de actividad. Para ello se dividirá el número total de horas trabajadas en el mes entre el número de horas que constituyesen la jornada habitual de la persona trabajadora con carácter previo a la aplicación de la reducción de jornada.
Esta comunicación se entiende sin perjuicio de la obligación de la empresa de comunicar a la entidad gestora, con carácter previo a su efectividad, las bajas y las variaciones de las medidas de suspensión y reducción de jornada, en los términos legalmente establecidos. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social tendrá dichos datos a su disposición.
Por último, no pueden realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de la actividad, ni concertarse nuevas contrataciones (directas o indirectas) durante la aplicación de los ERTES por COVID-19. Esta prohibición puede ser exceptuada en el supuesto en que las personas reguladas y que prestan servicios en el centro de trabajo afectado por las nuevas contrataciones, o externalizaciones, no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa información al respecto por parte de la empresa a la representación legal de las personas trabajadoras. Estas acciones podrán constituir infracciones de la empresa afectada, en virtud de expediente al efecto, en su caso, por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Salvaguarda del empleo
La disposición adicional sexta del RDL 8/2020 contiene una cláusula de salvaguarda del empleo, en virtud de la cual las medidas extraordinarias en el ámbito laboral previstas en la norma se condicionaban al compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de 6 meses desde la fecha de reanudación de la actividad.
El RDL 18/2020 matizó esta afirmación: se trata del compromiso de la empresa de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o solo afecte a parte de la plantilla.
Por su parte, el art. 5 RDL 30/2020 asoció las exoneraciones en cuotas sociales al compromiso por un nuevo periodo de seis meses.
Este compromiso se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes.
A lo anterior se añade una serie de excepciones, que posibilitan el despido: no se considerará incumplido dicho compromiso cuando:
- - El contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente.
- - Dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.
- - Fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
- - En el caso de contratos temporales, el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
Este compromiso del mantenimiento del empleo se valora en atención a las características específicas de los distintos sectores y la normativa laboral aplicable, teniendo en cuenta, en particular, las especificidades de aquellas empresas que presentan una alta variabilidad o estacionalidad del empleo.
Importante excepción es el de las empresas que incurran en riesgo de concurso de acreedores, a las que no resulta de aplicación el citado compromiso del empleo. Como consecuencia, una empresa cuyos datos justificarían el concurso podrían despedir a sus trabajadores sin perder por ello los citados beneficios; por el contrario, los demás empresarios que incumplan el compromiso reintegrarán las cotizaciones debidas, con el correspondiente recargo e intereses de demora.
Además, se establecen sanciones por incumplimiento de este compromiso, de modo que las empresas que no lo respeten deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes, previa actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
En definitiva, la intención de todas estas medidas es el mantenimiento del empleo (no incompatible con la posibilidad de la extinción del contrato en determinados casos), junto con la reincorporación de los trabajadores afectados por ERTES en cuanto sea posible.