NOTA:Téngase en cuenta que desde el pasado 21 de julio de 2020 no se tramitan solicitudes para esta prestación, si bien el SEPE permite consultar el estado de tramitación de solicitudes anteriores a esa fecha.
El Real Decreto-Ley 11/2020, de 31 de marzo, abordó por fin el ámbito de las trabajadoras acogidas al Sistema especial de Empleados de Hogar, habida cuenta de la desprotección de un colectivo que, desde que comenzó la crisis sanitaria derivada del COVID-19, había visto impedido su trabajo prácticamente de forma absoluta, a lo que se unía la imposibilidad de acogerse a subsidios o prestaciones por desempleo.
Posteriormente, la Resolución de 30 de abril de 2020, del Servicio Público de Empleo Estatal, reguló el procedimiento para tramitar las solicitudes de este subsidio.
Veremos a continuación la gravísima situación en que se encuentran estas trabajadoras, así como su regulación legal desde 2011 y las medidas que ha adoptado el Ejecutivo y el SEPE.
1. Empleadas de hogar: su protección jurídica
Hablaremos aquí de «empleadas» de hogar utilizando precisamente la terminología en femenino del propio Gobierno en su Real Decreto-Ley (si bien un pequeño porcentaje de trabajadores son hombres) y de muchas instituciones y organismos públicos.
La Organización Mundial de la Salud define el empleo de hogar como «el trabajo realizado para o dentro de un hogar o varios hogares». Y el Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, de 6 de junio de 2011 (Convenio 189) expresa que puede incluir tareas como «limpiar la casa, cocinar, lavar y planchar la ropa, el cuidado de los niños, ancianos o enfermos de una familia, jardinería, vigilancia de la casa, desempeñarse como chófer de la familia e incluso cuidando los animales domésticos».
Ya en nuestro país, algunos estudios demuestran que el 50% de las empleadas externas y el 98% de las internas se dedican al cuidado de personas mayores. Y, según datos del Instituto Nacional de Estadística, en España hay más de 580.000 empleadas del hogar.
Se trata, como veremos, de trabajadoras sujetas a una relación laboral especial, debida a un vínculo basado en la confianza personal con el empleador y su familia.
Si la trabajadora no es contratada por este empleador sino a través de una ETT, o suscribe un contrato mercantil, no se acogerá al Sistema Especial (trabajadores de limpieza, autónomos, etc.); tampoco se considerarán como tales los cuidadores profesionales sujetos a la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Dependencia (si bien vemos que en la práctica no es así) o los que realicen las tareas por razones de amistad, benevolencia o análogas.
El contrato se plasmará por escrito si su duración excederá de cuatro semanas (en caso contrario, se entenderá indefinido y a jornada completa) y detallará: salario (y, en su caso, si parte es en especie), jornada y distribución de la misma, si se pernoctará o no en el domicilio familiar («interna»), etc.
De acuerdo con la disposición adicional trigésima novena de la Ley 27/2011, de 1 de agosto, y con efectos de 1 de enero de 2012, el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Empleados de Hogar quedó integrado en el Régimen General de la Seguridad Social, mediante el establecimiento de un Sistema Especial para Empleados de Hogar. Actualmente, las altas, bajas y variaciones de datos se formalizan en el sistema a través de los servicios electrónicos de la Seguridad Social, informando de los datos relativos al empleador, la empleada y la relación laboral. El alta debe tramitarse antes del inicio de la actividad laboral, con una antelación máxima de sesenta días. La Administración prevé, por tanto, una regulación específica:
- — Bases mensualesde cotización propias.
- — Tipos de cotización por contingencias comunes y profesionales.
- — Beneficios en la cotización: la contratación de cuidadores en familias numerosas dará derecho a una bonificación del 45 por ciento de las cuotas a la Seguridad Social a cargo del empleador en las condiciones que legal o reglamentariamente se establezcan, siempre que los dos ascendientes o el ascendiente, en caso de familia monoparental, ejerzan una actividad profesional por cuenta ajena o propia fuera del hogar o estén incapacitados para trabajar. Cuando la familia numerosa ostente la categoría de especial, para la aplicación de este beneficio no será necesario que los dos progenitores desarrollen cualquier actividad retribuida fuera del hogar. En cualquier caso, el beneficio solo será aplicable por la contratación de un único cuidador por cada unidad familiar que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa.
Los beneficios en la cotización consistentes tanto en reducciones en la cotización a la Seguridad Social a cargo del empleador, como en bonificaciones de cuotas a cargo del mismo, no son de aplicación en los supuestos en que las empleadas de hogar que presten sus servicios durante menos de 60 horas mensuales por empleador asuman el cumplimiento de las obligaciones en materia de encuadramiento, cotización y recaudación en dicho sistema especial, de acuerdo con lo establecido en la disposición adicional vigesimocuarta de la LGSS.
- — Ingreso de cuotas: el responsable es el empleador, conforme a la normativa establecida en el Régimen General. El procedimiento de ingreso de cuotas se realiza mediante domiciliación bancaria o cargo en cuenta; es posible acordar con la empleada que esta asuma las obligaciones en materia de encuadramiento, cotización y recaudación, siempre que el número de horas de trabajo mensuales sea inferior a 60.
En suma, la protección jurídica de estas trabajadoras lleva, según defiende la Administración, a derechos y deberes similares a los restantes, con algunas especialidades, como:
- — El período de prueba no superará los dos meses, salvo pacto en contrario en el contrato.
- — Prevención de riesgos laborales: hay reglas especiales en materia de seguridad y salud en el trabajo, pues las funciones no se realizan en un centro de trabajo al uso, sino en domicilios particulares.
En este sentido, es claro que un accidente en dicho domicilio se considerará accidente de trabajo. Imaginemos que un integrante de la familia sufre el mismo accidente: para él, sin embargo, no tendrá la consideración de accidente laboral.
- — Se regula una jornadamáxima de 40 horas a la semana, si bien puede pactarse tiempos adicionales de presencia en el domicilio, que no superarán las 20 horas semanales (salvo compensación con descanso retribuido). Entre las jornadas de trabajo del personal interno podrá transcurrir un máximo de 10 horas (en lugar de 12, compensándose las dos horas de forma acumulativa en periodos de descanso). Naturalmente, las 2 horas diarias que se regulan para comer no computan como tiempo de trabajo efectivo.
- — Vacaciones: la normativa prevé 30 días de vacaciones, que se pueden dividir en dos o más periodos: cada uno de ellos tendrá una duración mínima de quince días consecutivos. Salvo acuerdo entre las partes, se regula subsidiariamente que quince días de las vacaciones los decidirá la trabajadora y los otros quince el empleador. En cuanto a la empleada interna, no tendrá obligación de vivir en el domicilio durante su período vacacional, como es lógico.
- — Desempleo: al no cotizar por desempleo, al cesar en su trabajo estas empleadas no tendrán derecho a la prestación, salvo que dispusieran de cotizaciones acumuladas con anterioridad en tareas en Régimen General, siempre que se cumplan los requisitos legales que conduzcan al subsidio o a la prestación contributiva.
2. Incertidumbre absoluta con la llegada del coronavirus
Como se ha expresado, a pesar de la teórica protección jurídica derivada de la inclusión de estas trabajadoras en un Sistema Especial dentro del Régimen General de la Seguridad Social hace unos años, estas empleadas se encuentran en una situación muy precaria.
Falta de protección pública
En primer lugar, no se están activando adecuadamente los mecanismos de inspección para obligar a los empleadores a suscribir los contratos por escrito y dar de alta en la Seguridad Social a este colectivo, con lo que en este momento solo se está defendiendo a un grupo específico de trabajadoras, y además la protección es parcial, como veremos.
Así, si acudimos a los datos de afiliación de la Seguridad Social (diciembre de 2019) y los comparamos con los del INE, solo el 68,3% de las empleadas de hogar estarían en situación de alta en la Seguridad Social, mientras que el 31,7% restante trabajaría en situación irregular. Por tanto, una de cada tres empleadas se encuentra completamente desprotegida.
Tampoco se está investigando la cotización por debajo de lo que corresponde, en muchos casos. Esta irregularidad tiene consecuencias en las cuantías percibidas por bajas de enfermedad, accidente y maternidad, y también en las futuras pensiones, como denunciaron en 2019 treinta y cuatro organizaciones privadas, que hacían responsable de esta situación a la Tesorería General de la Seguridad Social.
Entre otros muchos ámbitos, no son aplicables en gran medida al colectivo las normas de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y por la misma razón hay enormes dificultades para adaptar los instrumentos que prevé dicha norma para la ejecución de las medidas preventivas. En realidad, las autoridades públicas no se han molestado en implementar para ellas las normas de prevención, ni mucho menos en el ámbito sanitario (como se ha echado de menos en esta crisis). Y cabe recordar un hecho fundamental: no existen servicios de prevención que se ocupen de estas personas.
Lo anterior es importante para entender, por ejemplo, que estas empleadas acostumbren a realizar sus tareas sin causar baja, soportando enfermedades y lesiones musculares (de modo impensable en otras profesiones); muchas de estas lesiones se producen, además, por su falta de formación y medios para atender a personas dependientes, o para soportar cargas, con las consiguientes secuelas físicas y psíquicas que acarrearán de por vida.
De nada sirve, por otro lado, recordar la normativa cuando la propia autoridad (laboral o sanitaria) no hace su trabajo: nadie se ha dirigido, desde el inicio de la pandemia, a las empleadas (o a sus asociaciones) para informar sobre cómo actuar con las personas dependientes, cómo mantener la distancia de seguridad o prestar cuidados especiales ante la enfermedad, ni por supuesto se ha facilitado a las trabajadoras equipos de protección individual.
Relacionado con lo anterior, se han ido publicando diversos protocolos y recomendaciones por parte de las Consejerías o Departamentos del ramo en varias comunidades autónomas con el fin de mejorar el servicio de ayuda a domicilio, sin aludir en estos documentos a las empleadas de hogar, que solo pueden ajustarse a estas sugerencias de forma parcial.
Por otra parte, y desde el punto de vista de las personas cuidadas, algunos colectivos denuncian la falta de «arquitectura social» puesta de manifiesto por la aparición de grupos de ayuda ajenos a los dependientes (sin el vínculo que tenían con estas trabajadoras), en muchos casos desorganizados y sin cauces ni medios de actuación.
Vulneración de derechos humanos
Volviendo a las empleadas domésticas, a la falta de protocolo y atención por las autoridades se añaden numerosos inconvenientes, que han aflorado de forma especial estos días.
En primer lugar, la necesaria cercanía física de las trabajadoras a los núcleos familiares, y en particular a personas mayores dependientes y niños, ha provocado la imposibilidad de cumplir sus contratos, interrumpidos de forma abrupta desde los primeros días de la crisis.
Además, las personas empleadoras no han sabido, por lo general, ejercer como tales:
- — En muchas ocasiones, la persona cuidadora y la cuidada viven solas, siendo la empleadora una persona ajena a este vínculo y a la realidad diaria.
- — El responsable de las órdenes carece también de formación (no se considera empleador) o, incluso, de la tranquilidad mental necesaria para adoptar la mejor solución, habida cuenta de la excepcionalidad de esta crisis sanitaria.
- — De las agencias intermediadoras, acostumbradas, en muchas ocasiones, a sustituir automáticamente a una trabajadora por otra ante el menor inconveniente, poco podía esperarse (salvo contadas excepciones).
- — Se han denunciado en algunos medios órdenes contradictorias, algunas completamente inadecuadas: trabajadoras externas y externas han puesto de manifiesto, incluso antes del estado de alarma, la orden de su empleador de no salir de casa en horario fuera de su jornada laboral, bajo pena de despido. Huelga decir que esa decisión excepcional compete a la autoridad gubernativa.
- — Lo anterior se agrava si la empleada, además, no puede contar con una prestación por desempleo, por lo que actuará por miedo.
La falta de preparación, o de interés, y esta concepción medieval de la relación laboral (que debería ser limitada por el propio contrato, generador de derechos y obligaciones) nos debe conducir a una reflexión sobre esta vulneración de los derechos básicos de estas personas, y plantearnos cómo garantizarlos.
3. Soluciones privadas previas al Real Decreto-Ley
Desde la aparición del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la atención laboral de carácter especial del servicio del hogar, hasta finales de marzo de 2020, podemos decir que la única información para resolver las dudas sobre su situación laboral ante una crisis como la actual ha provenido de organizaciones privadas. A modo de ejemplo, citaremos la de la Asociación de Trabajadoras del Hogar ATH-ELE del País Vasco, que antes del Real Decreto-Ley que reconoció el subsidio especial informaba del siguiente modo:
- — Posibilidad de sujeción a prestación especial por accidente de trabajo en caso de enfermedad (siempre con alta en la Seguridad Social e independientemente de la cotización previa). Se abona por el Instituto Nacional de la Seguridad Social o la correspondiente mutua, en su caso.
- — Eventualidad de ser despedida por ausencia si es la trabajadora externa quien enferma, sin prestación por desempleo.
- — Relativa protección ante una ausencia en el trabajo cuando es la familia de la trabajadora quien enferma o necesita cuidados.
- — Posibilidad de adaptar la jornada por atención a hijos e hijas tras el cierre de los centros escolares (con enormes dificultades si no hay acuerdo entre las partes y riesgo, finalmente, de ser despedidas).
- — Recurso en vía judicial contra despidos derivados de órdenes injustas de prohibir a la trabajadora salir de la vivienda en la que preste servicios para evitar que se contagie en el exterior de la vivienda.
- — Recurso en vía judicial ante despidos por motivos relacionados con la enfermedad, hospitalización o muerte de la persona atendida.
- — Defensa de la negativa de la trabajadora a hacer horas extras. En la realidad, sin embargo, suelen aceptar peticiones de extensión de la jornada, muchas veces abusivas. En el trabajo interno, la prolongación debe respetar los descansos mínimos legales.
- — Derecho a interrumpir la actividad cuando corran un riesgo grave e inminente para su salud, como el resto de trabajadores.
- — Posibilidad de solicitar (provisional o definitivamente) el abandono del empleo (preaviso de siete días).
- — Falta de reconocimiento de derecho alguno si la trabajadora no puede acudir a trabajar porque está sometida a una orden de confinamiento. De las anteriores, esta es la única de las cuestiones que aborda el Real Decreto-Ley que se resume a continuación.
4. Subsidio extraordinario en plena crisis del COVID-19
Llegada la crisis sanitaria derivada del COVID-19, en muchos foros se planteó en qué situación queda este colectivo, máxime por la citada circunstancia de la absoluta desprotección por desempleo de las trabajadoras domésticas, a lo que se une, como sabemos, que muchas de estas trabajadoras no disponen de contrato alguno.
Así, el Real Decreto-Ley 11/2020, de 31 de marzo, creó un subsidio extraordinario temporal del que se podrían beneficiar ante la falta de actividad, la reducción de las horas trabajadas o la extinción del contrato como consecuencia del COVID-19.
Fueron beneficiarias las personas integradas en el Sistema Especial de Empleados de Hogar del Régimen General de la Seguridad Social. Era requisito para su percepción estar de alta en el Sistema Especial antes la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo (es decir, la norma que declaró el primer estado de alarma) y se encontraran en alguna de las siguientes situaciones:
- — Hayan dejado de prestar servicios, total o parcialmente, con carácter temporal, a fin de reducir el riesgo de contagio, por causas ajenas a su voluntad, en uno o varios domicilios y con motivo de la crisis sanitaria del COVID-19.
- — Se haya extinguido su contrato de trabajo por causa de despido (artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores) o por el desistimiento del empleador. La acreditación del hecho causante se efectuará por medio de una declaración responsable firmada por dicho empleador y, en lo que respecta a la extinción del contrato, puede acreditarse mediante carta de despido, comunicación del desistimiento o documentación acreditativa de la baja en el Sistema Especial.
La cuantía de este subsidio dependió de la retribución percibida con anterioridad, así como de la reducción de actividad que se sufra.
Fue el resultado de aplicar a la base reguladora (la correspondiente a cada uno de los trabajos que hubieran dejado de realizarse) un porcentaje del 70%: no podría ser superior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI), excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias; en caso de pérdida parcial de la actividad, la cuantía se percibió en proporción directa al porcentaje de reducción de jornada que haya experimentado la trabajadora.
Cuando fueran varios los trabajos desempeñados, la cuantía será la suma de las cantidades obtenidas aplicando a las distintas bases reguladoras correspondientes a cada uno de los distintos trabajos el citado porcentaje, teniendo dicha cuantía total el mismo límite antes indicado; en caso de pérdida parcial de la actividad, en todos o alguno de los trabajos desempeñados, se aplicaría a cada una de las cantidades obtenidas el porcentaje de reducción de jornada que haya experimentado la persona trabajadora en la actividad correspondiente; si la cuantía total del subsidio, previamente a la aplicación de dichos porcentajes, alcanzara el importe del SMI (excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias), se prorratearía dicho importe entre todos los trabajos desempeñados atendiendo a la cuantía de las bases de cotización durante el mes anterior al hecho causante de cada uno de ellos, aplicándose a las cantidades así obtenidas el porcentaje de reducción de jornada que haya experimentado la trabajadora en la actividad correspondiente.
El subsidio se percibió por periodos mensuales, desde la fecha del nacimiento del derecho.
Además, el subsidio erá compatible con las percepciones derivadas de las actividades por cuenta propia o por cuenta ajena que se estuvieran desarrollando en el momento de su devengo (incluyendo las que determinan el alta en el Sistema Especial), siempre que la suma de los ingresos derivados del subsidio y el resto de actividades no fuera superior al SMI; fue, por el contrario, incompatible con el subsidio por incapacidad temporal y con el permiso retribuido recuperable dictado en su día (Real Decreto-Ley 10/2020, de 29 de marzo)
Por último, el subsidio era de aplicación al hecho causante aun cuando se hubiera producido con anterioridad a su entrada en vigor (carácter retroactivo hasta el comienzo del estado de alarma), siempre que se hubiera producido con posterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto que impuso el primer estado de alarma. El SEPE debía establecer en el plazo de un mes el procedimiento para la tramitación de solicitudes (formularios, sistema de tramitación —presencial o telemático- y plazos para su presentación).
5. Procedimiento para la tramitación de solicitudes: Resolución de 30 de abril de 2020
La Resolución de 30 de abril de 2020, del SEPE, por la que se desarrolla el procedimiento para la tramitación de solicitudes del subsidio extraordinario por falta de actividad para las personas integradas en el Sistema Especial para Empleados de Hogar del Régimen General de la Seguridad Social regulado en el RDL 11/2020, de 31 de marzo, tenía como objeto establecer dicho procedimiento.
La solicitud debió presentarse mediante un formulario, disponible en la sede electrónica (SEPE) debidamente cumplimentado. Se acompañó de la declaración responsable firmada por la persona o personas empleadoras, en la que se confirmara que los datos consignados por la persona trabajadora en la solicitud sobre la relación laboral que les unía eran ciertos.
La presentación se realizó preferentemente por medios electrónicos a través de la sede electrónica del SEPE, del Registro Electrónico General de la AGE, así como por cualquiera de los medios establecidos en el artículo 16.4 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. El plazo se inició el 5 de mayo y finalizó el último día de vigencia de la medida (disp. final 12ª RDL 11/2020).
La Resolución también detalla la documentación a acompañar (declaración responsable del empleador, en caso de que se haya dejado de prestar servicios temporalmente) o de la carta de despido, comunicación de desistimiento o documentación acreditativa de la baja en el Sistema Especial en caso de extinción del contrato.
En cuanto a la cuantía:
- — Erá el resultado de aplicar a la base reguladora correspondiente a la actividad que se hubiera dejado de desempeñar el porcentaje del 70%. Siendo la base reguladora diaria de la prestación, la base de cotización del empleado de hogar correspondiente al mes anterior al hecho causante dividida entre 30.
- — Se adicionaron reglas en caso de pérdida parcial de actividad y pluralidad de trabajos desempeñados, de conformidad con el RDL 11/2020.
- — Como sabemos, la cuantía del subsidio no podía ser superior al SMI, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
El subsidio se percibió por periodos mensuales desde la fecha del nacimiento del derecho, prorrogándose hasta el final de su duración por periodos mensuales cuando subsistieran los hechos que determinaron su concesión; se abonó el día 10 de cada mes en la entidad bancaria facilitada en la solicitud.
Los beneficiarios del subsidio extraordinario que lo hubieren percibido indebidamente vendrán obligados a reintegrar su importe; por otra parte, quienes por acción u omisión hayan contribuido a hacer posible la percepción indebida del subsidio extraordinario responderán subsidiariamente con los perceptores, salvo buena fe probada, de la citada obligación de reintegrar.
Tras la entrada de la documentación y datos, y comprobados los requisitos, el Director General del Servicio Público de Empleo Estatal dictaría resolución expresa y notificaría el reconocimiento o denegación del derecho al subsidio.
También se regula la baja del subsidio: el derecho se suspendería por el SEPE cuando el solicitante comunicara que incurre en causa de incompatibilidad y, además, durante el periodo que correspondiera por imposición de sanción por infracciones en los términos establecidos en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Producida la baja por incompatibilidad, la persona beneficiaria podría volver a solicitarlo siempre que el plazo para hacerlo continuara vigente (en ese caso, el cálculo para la cuantía se realizará desde el momento en que se volvieran a reunir los requisitos para su percepción).
También se contemplaba el modo de comunicar cualquier variación de datos que afectara a la situación laboral o las retribuciones a partir de la presentación de la solicitud y durante la percepción del subsidio extraordinario, en el mismo momento en que se produjera la variación y como máximo en el plazo de 3 días naturales. La falta de comunicación, así como la falsedad, incorrección u ocultación en la información facilitada en la declaración responsable supondría la extinción del subsidio y la devolución de las cantidades indebidamente percibidas, además de las correspondientes sanciones.
Por otra parte, la gestión del subsidio se realizó de forma centralizada por la Dirección General del SEPE.
Por último, el SEPE no efectuó la cotización a la Seguridad Social durante la percepción del subsidio extraordinario, al no estar expresamente previsto en el RDL 11/2020.
Como conclusión, vemos que el Real Decreto-Ley que regulaba este subsidio extraordinario, así como la Resolución que se ocupa de su procedimiento, trataron de paliar, en cierta medida, la situación económica derivada de la falta de actividad, la reducción de horas o la extinción de estos contratos. Sin embargo, una vez finalizada la vigencia de esta medida, y como hemos visto, la situación laboral y social de este colectivo está aún muy lejos de resolverse, y requiere de otras nuevas medidas.