Antonio Serra Mena
Director Departamento Laboral Jurídico Garrido Abogados
Ha querido la casualidad que la festividad y consiguiente descanso que San Isidro nos regala a todos los madrileños, haya coincidido prácticamente en el tiempo con tres fechas clave en cuanto a registro obligatorio de jornada se refiere: i) la entrada en vigor de la obligación de registrar jornada (12 de mayo); ii) la publicación por parte del Ministerio de Trabajo de su «Guía sobre el Registro de Jornada» (13 de mayo); iii) y la publicación de la Sentencia del TJUE dictada en el caso Deutsche Bank resolviendo precisamente una cuestión prejudicial planteada por CCOO sobre la obligatoriedad del registro de jornada diario (14 de mayo).
Es por ello que, disfrutando del descanso siempre merecido, vamos despejando algunas dudas sobre esta «nueva» obligación que tanto eco mediático está teniendo y que debe necesariamente impulsar un cambio de cultura en nuestra sociedad en cuanto a hábitos de trabajo saludable se refiere («a la fuerza ahorcan» que diría el refranero español).
Que la justicia europea posiblemente avalaría la obligación de registro diario de la jornada era algo esperado, pues la postura del Tribunal de Luxemburgo en materia de jornada viene siendo en los últimos años especialmente exigente en cuanto al respeto del descanso de los trabajadores se refiere.
Se confirma con esta Sentencia que el descanso —diario y semanal—, consagrado como un derecho fundamental en el artículo 31, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, sólo se puede garantizar para el Tribunal Europeo si se implanta en la empresa un registro de jornada diaria:
«De ello se deduce que, sin un sistema que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador, nada garantiza (...) que se asegure plenamente a los trabajadores el respeto efectivo del derecho a la limitación de la duración máxima del tiempo de trabajo y a períodos mínimos de descanso que confiere la Directiva 2003/88, puesto que ese respeto queda en manos del empresario».
Y es por ello que se considera obligatoria la implantación del citado sistema, el cual deberá además ser «objetivo, fiable y accesible»:
«Por consiguiente, para garantizar el efecto útil de los derechos recogidos en la Directiva 2003/88 y del derecho fundamental consagrado en el artículo 31, apartado 2, de la Carta, los Estados miembros deben imponer a los empresarios la obligación de implantar un sistema objetivo, fiable y accesible que permita computar la jornada laboral diaria realizada por cada trabajador».
Y no es óbice para ello el coste que pueda suponer para el empresario la implantación del citado sistema:
«Por otra parte, por lo que respecta al coste, resaltado por los Gobiernos de España y del Reino Unido, que supondría para los empresarios implantar tal sistema, debe recordarse que, como resulta del considerando 4 de la Directiva 2003/88, la protección eficaz de la seguridad y de la salud de los trabajadores no puede subordinarse a consideraciones de carácter puramente económico».
Por lo tanto, registro obligatorio y coste a asumir por el empresario (no se habla del coste en horas que va a suponer para el empresario el control del registro, pues cada responsable de equipo deberá llevarlo a cabo, salvo que recaiga sobre RRHH que seguramente saturado provocará la realización a su vez de horas extraordinarias...).
Pero el legislador no atiende a razones de productividad, pues no se legisla sobre la calidad del trabajo exigible a las personas trabajadoras, sino sobre el obligado descanso.
La deriva proteccionista europea sin embargo ha encontrado un inesperado contrapunto en la Guía sobre el Registro de Jornada que se ha visto forzado a publicar el Ministerio de Trabajo ante los interrogantes de todo tipo planteados tras la entrada en vigor de norma tan imprecisa como laxa.
Se deja prácticamente todo a la negociación colectiva, olvidando nuestro legislador —algo tan característico en el orden social— que la mayoría de nuestras empresas (pequeñas y medianas) carecen de convenio propio e incluso de representación social, y no discriminando en función del número de trabajadores en plantilla.
Los abogados laboralistas hemos pasado dos meses tratando de resolver inquietudes de nuestros clientes sobre la nueva obligación, guiados por nuestro conocimiento, sentido común y en alguna ocasión con buenas dosis de intuición.
Y es bueno observar cómo la «Guía sobre el Registro de Jornada» ahora publicada por el Ministerio de Trabajo coincide en no pocos aspectos con lo que veníamos defendiendo.
En este sentido, me parece especialmente destacable la referencia que se incluye al «régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo» en aquellos trabajadores que, sin ser Alta Dirección, sí que ocupan cargos de confianza, mandos intermedios o puestos de especial responsabilidad.
En este amplio espectro, la guía reconoce expresamente que:
«trabajadores que tienen pactado un régimen de libre disponibilidad del tiempo de trabajo o forma parte de sus obligaciones contractuales su plena disposición horaria para el cabal cumplimiento de su actividad profesional... se interpreta que la retribución obtenida por el trabajador ya compensa de manera proporcionada esa mayor exigencia de tiempo de trabajo».
Es lo más sensato que he leído desde que el 12 de marzo se publicase en el BOE el Real Decreto-Ley 8/2019, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo.
Porque existe un amplísimo colectivo de trabajadores que perciben retribuciones muy por encima de convenio, dentro de las cuales ya va insita su disponibilidad horaria, de tal forma que alargar la jornada de trabajo más allá del horario habitual no debe suponer para los mismos lucrar una mayor retribución ni para la empresa mayor coste.
Por lo tanto, nos vamos a encontrar a partir de ahora, como no podía ser de otra manera, con una nueva cláusula en los contratos de trabajo, en la que se incluya un régimen pactado de disponibilidad del tiempo de trabajo y con un «plus de disponibilidad» en los recibos salariales, que compensará los posibles excesos de jornada (sin duda deseable, necesario, que dicho complemento se incluya también en los convenios colectivos que no lo contemplen).
Como es lógico, esta posibilidad no amparará excesos sin límite de jornada, especialmente si el plus no es significativo en el peso total de la retribución (y no consideramos que pueda superar en caso alguno las 80 horas máximas legales retribuidas anuales). Habrá que estar en cualquier caso a la regulación que del mismo se pueda hacer colectivamente.
Pero dentro de la anacrónica deriva legisladora sobre tiempos de trabajo en la que nos encontramos, supone sin duda un soplo de cordura.
Tengo serias dudas que nuestro santo patrón madrileño, Isidro, registrase su jornada de trabajo (durante su época de «autónomo» en Torrelaguna decididamente no, y ya en Madrid al servicio de los Vargas presumo que trabajaba o estaba disponible 24/7 —aunque hay quien dice que en realidad eran los ángeles quienes le hacían el trabajo—), pero afortunadamente no estamos en el siglo XII, aunque ciertas medidas laborales muestran las dificultades que encuentran nuestros legisladores (español y europeo) a avanzar por el camino de la flexibilidad laboral adaptada a las nuevas tecnologías.