Antonio Serra Mena
Director Departamento Laboral Jurídico Garrido Abogados
Supuesto de hecho verídico: año 2015, la Inspección de Trabajo solicita a una gran empresa los controles de acceso al centro de trabajo y concluye que una parte importante de la plantilla realiza más horas de las fijadas convencionalmente. Para ello tiene en cuenta exclusivamente la hora de entrada al centro de trabajo y la hora de salida que han quedado registradas en los controles de acceso.
Se considera que se están realizando horas extraordinarias por las cuales no se ha cotizado y se levantan diversas Actas de Liquidación de Cuotas, además de Actas de Infracción por entender que se superan las 80 horas extras anuales.
La Inspección de Trabajo no contrasta los datos obtenidos a través de los controles de acceso con los trabajadores afectados, ninguno de los cuales había interpuesto ninguna reclamación por exceso de jornada.
La empresa mantiene que los datos ofrecidos por los controles de acceso no reflejan 'trabajo efectivo', pues dentro del centro de trabajo, de considerables dimensiones, hay lugares para el descanso o esparcimiento de los trabajadores: comedores, cafeterías, salas de descanso, gimnasio, agencia de viajes, ..., además de producirse la circunstancia de que no pocos trabajadores acceden al centro antes del inicio de su jornada para evitar atascos, poder disponer de una plaza de aparcamiento o diversas circunstancias personales.
Tras agotar el procedimiento administrativo, el supuesto de hecho llega a los Tribunales de Justicia (del orden contencioso administrativo), los cuales acogen favorablemente la tesis empresarial: no todo el tiempo que el trabajador pasa en el centro de trabajo se puede considerar como tiempo de trabajo efectivo, pues existen descansos que no han de computar, especialmente cuando no hay reclamación alguna de los trabajadores afectados por el presunto exceso de jornada (Sentencias Juzgados Contencioso Administrativo ns. 3, 6, 7 y 16 de Madrid, de fechas 8-10-2018, 23-10-2018, 29-11-2018 y 8-1-2019, respectivamente).
Esta situación se puede producir y seguramente se produzca a partir de ahora en numerosas empresas a raíz de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 8/2019, de 8 de marzo (BOE de 12 de marzo de 2019), que ha incorporado, como es sabido, la obligación de registrar diariamente la jornada de los trabajadores al incluir un nuevo apartado 9 al artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores.
No me pronunciaré si tiene sentido o no incorporar esta obligación en el tiempo que vivimos y hacia el que vamos, con un marco laboral tendente hacia el trabajo autónomo y la prestación de servicios 'anywhere-anytime' apoyada en las nuevas tecnologías.
Lo que es evidente es que la nueva obligación legal de registro de la jornada diaria puede ser una fuente importante de recaudación para la Inspección de Trabajo si las empresas no cuentan con un sistema que permita eliminar del cómputo del registro los tiempos de descanso que se disfrutan una vez dentro del centro de trabajo.
¿Qué ocurre con la pausa del café, o con las pausas del cigarrillo, o con la pausa de la comida, o con el tiempo dedicado a una navegación por internet, aunque sea moderada, para uso privado?
Si todas estas pausas no se reflejan en el sistema diario de registro de jornada, podemos obtener un exceso aparente de jornada diaria que sin embargo puede no corresponderse con la realidad y con el trabajo efectivo realmente desempeñado.
Muchas empresas tecnológicas se están lanzando a ofrecer sus productos de registro de jornada al mercado, persiguiendo aprovechar un momento único para aumentar beneficios.
Pero debemos tener muy presente que el sistema a implantar debe poder ofrecer la posibilidad de registrar y controlar también los tiempos de descanso, pues en caso contrario los resultados ofrecidos por el mismo podrán no coincidir con el trabajo realmente prestado.
Parece que la tendencia es aprovechar las nuevas tecnologías para llevar a cabo este registro, las cuales pasan, como no podía ser de otra manera, por la instalación de una 'app' en el móvil, desde la cual registrar diariamente el trabajador su inicio y finalización de la jornada, esté donde esté.
Este sistema puede ir unido a un geolocalizador que permita al empresario conocer donde se encuentra el trabajador al inicio de la jornada y al finalizar la misma. Nuevamente los avances tecnológicos pueden no armonizar el interés empresarial con los derechos fundamentales de los trabajadores (en este caso el derecho a la intimidad y a la protección de datos personales, recogidos ambos en el art. 18 CE).
La doctrina sobre la instalación de GPS en los vehículos de los trabajadores fijada por nuestros Tribunales de Justicia, será de plena aplicación a los sistemas de registro de jornada vía 'app' que incluyan un geolocalizador en el mismo y permitan al empresario conocer la ubicación del trabajador en todo momento.
Las Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (Granada) de fecha 19-10-2017 y Asturias de fecha 27-12-2017 ya declararon la ilegalidad de implantar GPS en los vehículos de empresa cedidos a los trabajadores que no incluyeran la posibilidad de ser desactivados una vez finalizada su jornada de trabajo.
La legalidad de su implantación durante la jornada de trabajo, en cualquier caso, tenía su fundamento en que se trataba de trabajadores que desempeñaban la mayor parte o la totalidad de su trabajo fuera de las instalaciones de la empresa, conduciendo un vehículo de la misma.
Esa circunstancia sin embargo no tiene por qué concurrir en el caso de cesión de móvil a los trabajadores con una 'app' de registro de jornada que incluya GPS, lo que podría colisionar con su derecho a la privacidad y protección de datos personales, aun incorporando un sistema de desactivado a la finalización de la jornada, pues podrían no superarse los juicios de necesidad, idoneidad y proporcionalidad fijados por nuestro Alto Tribunal (STS 26-9-2007).
Debemos por tanto prestar mucha atención a la forma en que damos cumplimiento al nuevo mandato legal de registro de la jornada diaria y al sistema que implantamos en nuestras empresas, tanto para evitar excesos aparentes y no reales de jornada de trabajo, como para evitar posibles vulneraciones de derechos fundamentales de los trabajadores.